A tudatos karriertervezés jelenségével összesen 5 szervezet esetében találkoztunk, de valamilyen humánfejlesztési tervvel legalább írásban rendelkeznek a szervezetek. Ez betudható annak, hogy felnőttképzési intézményakkreditációval rendelkező szervezetek révén humánerőforrás tervvel és továbbképzési tervvel rendelkezniük kell a felnőttképzési törvény (2001. évi CI. törvény) alapján. Bevallásuk szerint mind a 31 szervezet igyekszik biztosítani a munkatársak számára az egyéni fejlődés lehetőségét. Ennek legelterjedtebb eszközeként a rövidebb-hosszabb idejű képzéseken (28 szervezet) és szakmai konferenciákon (20 szervezet) való részvételt emelték ki. A képzések nem csak a szakmai tudás bővülését jelentik jó pár munkatárs esetében, hanem az önmegvalósítást is, amely egyre gyakoribb igényként jelentkezik: „Lehetőség van projektek kidolgozásába bekapcsolódni, ahol saját képzését beépítheti és elképzeléseit megvalósíthatja. Egyesületünknek célja, hogy innovatív, újító, mozgékony emberek dolgozzanak benne, ne szigorúan leszabályozott keretek között működjünk.” A lehetőségek között az egyéni felelősségi körök bővítése is elhangzott, amely azt jelenti, hogy kellő tapasztalat és szervezetnél eltöltött idő esetén a foglalkoztatottak feladatköre – és ezzel több esetben a felelősségi köre is – bővülhet. A hatáskör bővülése szintén ezzel összefüggésben jelenik meg 11 válaszadónál.

A továbbképzésekkel összefüggésben érdeklődtünk arról, hogy a szervezetek főállású foglalkoztatottjai milyen mértékben vettek részt képzésekben az elmúlt 3 évben, tehát 2009-2011 között. (12. ábra)

12. ábra: Továbbképzésekben való részvétel alakulása 2009-2011. között

Általános megállapításunk, hogy minden munkatárs részt vett legalább 1 rövidebb-hosszabb idejű képzésben a 3 év alatt. Gyakori megoldási alternatíva a képzési részvétel biztosítására a szervezetek saját képzéseibe vagy projektek keretében zajló ingyenes képzésekbe történő bekapcsolódás. Az erkölcsi támogatáson túl a munkáltatók mindegyike támogatja egyéb eszközökkel is a képzési részvételt, mint például munkaidő kedvezmény, rugalmas munkaidő, útiköltség térítés, tehermentesítés a vizsgák idejére, és kisebb mértékben a képzési díj finanszírozása is jellemző. Az egyéb kategóriákon túli 4 témakörben a legtöbb munkatárs pályázatírás, forrásteremtés témájában szervezett képzésen vett részt, ezt követi a pénzügyi és jogi, az informatikai és végül a nonprofit menedzsment témában szervezett továbbképzés. A leginkább elterjedtek a rövid, 1-2 napos képzési időtartamot magában foglaló képzések és a több hónapos képzések. A legalacsonyabb arányban a több éves, leginkább diploma, másoddiploma vagy szakirányú továbbképzés megszerzésére irányuló, elsődlegesen a felsőoktatáshoz kötődő képzések jelennek meg. Egyéb képzésekben a szociális jellegű tanfolyamok domináltak, ami a mintában szereplő nagyarányú szociális tevékenységet ellátó szervezetek kötelező továbbképzései miatt alakult ki. Emellett a humán terület képzései a meghatározóak az egyebek között, mint a pszichológiai, módszertani jellegű, esélyegyenlőségi és jeltolmács képzések.

Összességében a felkeresett civil szervezetek mindegyike fontosnak tartja az emberi erőforrás menedzsment területének ismeretét és tudatos alkalmazását a szervezeti célok és egyéni elképzelések hatékony megvalósítása miatt. Az elmondások szerint többségében a vezető vagy vezetőség látja el a HR feladatokat, de már több szervezet érzi annak szükségességét, hogy főállásban foglalkoztasson egy kimondottan ezzel a területtel foglalkozó munkatársat. Ennek a felismerése és igénye elsődlegesen a legalább 6 főállású és további min. 10 külső munkatársat mozgató szervezetek elképzelése. Véleményük szerint az önkéntesek koordinációja is hatékonyabb lenne egy ilyen munkatárs által.

Összegzés

A vizsgálat során, a 2012. 09. 01-jei mintavétel lezárását követően újabb akkreditált felnőttképzési szervezetek jöttek létre a civil szektorban az Észak-Alföldi régióban: Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében 3, Jász-Nagykun-Szolnok megyében 1 szervezet. Ezek a szervezetek már jelen kutatásunkba nem kerülhettek bele. Ennek ellenére is úgy gondoljuk, hogy sikerült számos fontos tendenciát felvázolnunk a civil szektorban működő akkreditált felnőttképző szervezetek mintája alapján, amelyek sok esetben országos trendként is érvényesülnek. Általánosan elmondható, hogy ezek a szervezetek rengeteget tesznek a térségük társadalmi-gazdasági fejlettségéért alaptevékenységeikkel és felnőttképzéseikkel, foglalkoztatóként való megjelenésükkel egyaránt. Jól példázza ezt az egyik interjúalany elmondása: „Remélem, minden mozdulatunkkal a térség fejlődését segítjük.”

A nagyobb szervezetek fejlett humán erőforrás gazdálkodással rendelkeznek, és elengedhetetlennek tartják az ezzel kapcsolatos ismereteket, ezért folyamatosan fejlesztik magukat képzésekkel, konferenciákon és szakmai találkozókon való részvétellel, a jó gyakorlatok megismerésével és átvételével (a válaszadók körében 5 szervezet említette, hogy ilyen jó gyakorlatokat már vett át eddigi tevékenysége során, és további 6 válaszadó tervezi). Ennek ellenére szervezetük humán erőforrás helyzetéről vegyes képet látnak, amelynek megítélését ötös skálán összesítve a foglalkoztatási helyzetükkel való elégedettségük 3,26-os értéket ad. Többségében pozitív és negatív tendenciákat egyaránt látnak ebben, de több az optimista szervezetvezető, és ez a személyiségjegy alapvetően is szükséges a civil szerveztek működtetésében. Mind saját szervezetükben, mind a szektorban általában a foglalkoztatási problémák alapját a forráshiányban látják, bár tisztában vannak vele, hogy ők azok közé tartoznak, akik ezzel a problémával a civil szektorban működő társaikhoz képest eredményesebben birkóztak meg. Így jelentősebb problémának látják ezt a szektorban, mint önmaguk szempontjából. A szektor foglalkoztatási szerepének növelésében meghatározó tényezők között jelentősnek látják az állam szerepét. (13. ábra)

13. ábra: A nonprofit szektor foglalkoztatási szerepének növelését befolyásoló tényezők

Az állam ezek a tényezők közül a foglalkoztatást támogató pályázatok, a járulékcsökkentés, az egyes speciális foglalkoztatási területekhez (pl. részmunkaidő, megváltozott munkaképességűek foglalkoztatása) kapcsolódó hatékony jogi szabályozás és az adminisztráció csökkentése érdekében tehet. De fontos szerep hárul magára a szektorra is, mivel a szektor népszerűsítése, az önkéntesek hatékonyabb bevonása, és az állam által biztosított lehetőségek és feltételek hatékony kiaknázása rájuk hárul. Ebben a szektor feladataként fogalmazhatjuk meg egyik interjúalanyunkkal egyetértve: „Fontos, hogy együttműködjünk egymással, segítsük egymást, ne egymás ellen dolgozzunk, tehát nyissunk egymás felé.”

Források

1/2000. (I. 14.) NKÖM rendelet a kulturális szakemberek szervezett képzési rendszeréről, követelményeiről és a képzés finanszírozásáról

2001. évi CI. törvény a felnőttképzésről

2005. évi LXXXVIII. törvény a közérdekű önkéntes tevékenységről

2011. évi CLXXV. törvény az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről és támogatásáról

2011. évi CXC. törvény a nemzeti köznevelésről

24/2004. (VI. 22.) FMM rendelet az akkreditációs eljárás és követelményrendszer részletes szabályairól

9/2000. (VIII. 4.) SzCsM rendelet a személyes gondoskodást végző személyek továbbképzéséről és a szociális szakvizsgáról

Bakacsi Gyula (2004): Stratégiai emberi erőforrás menedzsment. Budapest, KJK-Kerszöv

Bartal Anna Mária – Nagy Renáta – Sebestény István (2011): „Tények és lehetőségek.” A foglalkoztatás helyzete a magyar nonprofit szektorban. Budapest, Civitalis Egyesület

Czike Klára – Kuti Éva (2006): Önkéntesség, jótékonyság, társadalmi integráció. Nonprofit Kutatócsoport és Önkéntes Központ Alapítvány, Budapest

Csoma Gyula (2002): Szakképzés. In: Benedek András – Csoma Gyula – Harangi László (főszerk.): Felnőttoktatási és -képzési lexikon. Budapest, OKI Kiadó, Szaktudás Kiadó Ház, 173-174. p.

Európai Unió Bizottsága (2001): Memorandum az egész életen át tartó tanulásról. Brüsszel, Európai Unió Bizottsága

Farkas Éva – Farkas Erika – Hangya Dóra – Kovács Anett – Kulcsár Nárcisz – Leszkó Hajnalka (2012): Az akkreditált felnőttképzési intézmények működési jellemzői. SZTE JGYPK, Szeged

Farkas Éva (2004): Felnőttoktatás és -képzés Magyarországon. Miskolc, Kolombusz Kkt.

Juhász Erika (2007): Az élethosszig tartó tanulás intézményi lehetőségei. In: T. Molnár Gizella – T. Kiss Tamás (szerk.): A kultúraközvetítés elmélete és gyakorlata. Szeged: SzTE, 230-236. p.

Juhász Erika (2008): A civil szervezetek szerepe a felnőttképzésben. In: Ráczné Horváth Ágnes (szerk.): Civil szervezetek a képviseleti demokráciában. Eger: EKF, 94-110. p.

Juhász Erika (2009): A felnőttképzés irányítási és intézményrendszere. In: Henczi Lajos (szerk): Felnőttoktató. Bp., Nemzeti Tankönyvkiadó, 81-84. p.

Központi Statisztikai Hivatal (2012a): A nonprofit szektor szerepe a régiókban. KSH, Budapest.

Központi Statisztikai Hivatal (2012c): Részmunkaidős foglalkoztatási arány (2000-2011). In: http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_eves/i_int014.html, letöltés ideje: 2012. 11. 11.

Nagy Renáta – Sebestény István (2011): A nonprofit szektor legfontosabb jellemzői 2010-ben. In: Statisztikai tükör, 90. szám, 1-3. p.

Nemzeti Munkaügyi Hivatal Szakképzési és Felnőttképzési Igazgatóság (NMH SzFI) (2012): Akkreditált felnőttképzési intézmények listája. In: https://www.nive.hu/index.php?option=com_jumi&view= application&fileid=4, letöltés ideje: 2012. 09. 01.

Zrinszky, László (1996): A felnőttképzés tudománya. Bevezetés az andragógiába. (Bp.), OKKER Oktatási Iroda