Felvezetés

Az empirikus kutatás második fázisában a mintába választott 42 szervezet statisztikai adatai, közhasznú eredményei alapján egy olyan mintát kívánunk kialakítani, amely viszonylag egységes jellemzőkkel bír, és amelyben a humán erőforrás gazdálkodás jól mérhető. Emiatt a kutatásmódszertanban gyakran alkalmazott módszerrel a kutatási minta „végleteit” levágjuk. Így kikerült a mintából 3 olyan szervezet, amely főállású munkatárssal nem rendelkezik, mivel itt a humán erőforrás gazdálkodás során belső munkatársakra nem támaszkodhatnak. A minta másik „végletét” képezi az az 5 szervezet, amelyek bár civil törvény szerint működnek, de jelentős állami feladatellátás (kulturális vagy oktatási intézmény működtetése) és ehhez kapcsolódó állami támogatás jellemzi a működésüket, ezért humán erőforrás gazdálkodásuk több hasonlóságot mutat az állami szektorral, mint a civil szektorral. Így a kutatás második fázisában alkalmazott mélyinterjúra 34 db intézmény kértünk fel. Ebből 3 intézmény a vizsgálat időtartamában időhiányra hivatkozva nem vállalta az interjút, vagy csak részleges adatokat szolgáltatott, így a teljes körű mélyinterjút 31 szervezettel készítettük el, amelynek eredményeit jelen tanulmányunk második nagy egységében foglaljuk össze.

A vizsgált szervezetek foglalkoztatási életútja

A civil szervezetek humánerőforrás kapacitásának vizsgálata során az egyik fontos elem annak vizsgálata, hogy a szervezetekben hogyan alakult az első foglalkoztatás, milyen okból, forrásból valósult meg, továbbá hogy az elmúlt 5 évben hogyan változott a foglalkoztatottak létszáma. A 31 db szervezettel készített interjúk közül 30 szervezet esetében lehet értékelhető módon vizsgálni a foglalkozatási életút megvalósulását. Az interjúban kíváncsiak voltunk arra, hogy a szervezet alkalmazottainak, munkatársainak foglalkoztatási jellemzői 5 év távlatában milyen képet mutatnak. A munkatársak között elkülönítettünk főállású teljes munkaidőben foglalkoztatottakat, főállású részmunkaidőben alkalmazottakat, valamint nem főállású (pl. megbízási, vállalkozói szerződéses) kollégákat. A vizsgálat időintervallumát 2008-2012 között határoztuk meg. (1. ábra)

1. ábra: Foglalkoztatottak száma, 2008-2012.

A 30 szervezetben a foglalkoztatottak létszáma összességében növekvő tendenciát mutat, minden évben növekvést tudtak elérni az előzőhöz képest. A civil szervezetek humánerőforrás gazdálkodására jellemző, hogy a különféle szervezeti főtevékenységgel összefüggő alkalmi feladatokat kisebb részben saját, nagyobb részben viszont külső szakemberek bevonásával látják el. A felnőttképzéssel foglalkozó civileknél ez főként a képzések oktatóinak alkalmazása terén figyelhető meg, ahol megbízási és vállalkozási szerződés keretében veszik igénybe szakember segítséget. Ezek a szakemberek a legtöbb szervezet esetében egy stabil, bevált körből kerülnek ki időről-időre. A szervezeti feladatellátásban még mindig alacsony a száma azoknak, akik részmunkaidőben kerülnek alkalmazásra. Hazánkban a részmunkaidőben foglalkoztatottak százalékos aránya évről-évre nő, de még mindig alul marad az EU átlaghoz viszonyítva (18,8%), illetve a 27 Európai Uniós tagállam között is a 24. helyen áll a 6,4%-os adattal. Ezzel a számmal meg sem közelíti a listavezető Hollandia 48,5%-át és nem sokkal haladja meg a legutolsó, Bulgária 2,2%-át a 2011-es adatok alapján. (KSH 2012b)

Mind a részmunkaidős foglalkoztatás, mind pedig a nem főállású foglalkoztatottak bérköltségének előteremtése folyamatos kihívást jelent a szervezetek számára. Emiatt a költséghatékonyság elve fő szempont a szervezetek működtetésében, amelynek egyik lehetősége a részmunkaidős alkalmazás és a külső nem főállású foglalkoztatás nagyobb arányú alkalmazása. A szervezetek munkatársainak bérköltségét és az ehhez kapcsolódó járulékokat több forrás bevonásából fedezik szervezetenként változó arányban. A források között jelennek meg az alaptevékenységből származó bevételek, normatív állami támogatások, munkaügyi központtól kapott támogatás, EU-s támogatásból és egyéb támogatásból történő finanszírozása a személyi költségeknek. Egyéb bevételekhez soroltuk az Országos Foglalkoztatási Alap és a Nemzeti Együttműködési Alap, korábbi nevén Nemzeti Civil Alap támogatását is, azok alacsony aránya miatt. (2. ábra)

2. ábra: Személyi költségek fedezete, 2011.

Az alkalmazási költségekben legmagasabb arányú (36%) az EU-s pályázati forrásokból vagy annak keretében történő finanszírozás. Az interjúk alapján több szervezet is hivatkozott arra, hogy a munkatársak bérét 80-90%-ban finanszírozza az elnyert uniós pályázatokból, amelyek nélkül nem is tudna foglalkoztatni. Többek között ezzel hozható összefüggésbe az, hogy a foglalkoztatottak között magas a határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező személy. A projektfinanszírozással működő civil szervezetek nagymértékben pályázati forrás terhére, adott projektidőszakra veszik fel a munkatársakat. A 2011-es évben a vizsgált szervezeteknél az összes főállású és részmunkaidős foglalkoztatott (349 fő) közül 194 fő dolgozott határozott idejű munkaszerződéssel. Ez persze nagymértékű létbizonytalanságot is szül a szervezetben, mert a támogatási időszak lejárta után, újabb sikeres pályázat híján nem tudják a szerződéseket hosszabbítani. Ennek a jelenségnek előnye is van, több interjúalany mondta, hogy a munkatársak ezért sokkal inkább fontosnak tartják az újabb pályázati források felfedezését, megpályázását – ennek egyébként ők is sok esetben kezdeményezői – munkahelyük megtartása érdekében. Az EU-s pályázati források mellett meghatározó a 31%-os alap-, illetve gazdálkodási tevékenység bevételéből, tagdíjakból történő alkalmazás. Az általunk vártnál kevesebb arányú, 15%-os a Munkaügyi Központtól kapott bértámogatásokból történő foglalkoztatás. Állami normatívából elsődlegesen a mintában szereplő szociális célú civilek gazdálkodhatnak, ez 10%-os arányban jelenik meg a finanszírozók között. Az egyéb bevételek 8%-ban játszanak szerepet a foglalkoztatás pénzeszközei között.

A kutatás során vizsgáltuk azt is, hogy melyik évben vették alkalmazásba első munkatársukat/munkatársaikat fő- vagy részmunkaidős formában a szervezetek. Ezt követően összevetettük a szervezetek alapításának évét az első foglalkoztatás évével. Az adatok elemzéséből az látható, hogy a vizsgált szervezetek már az alapítás évében vagy az azt követő éveken belül képesek voltak fő- vagy részmunkaidőben munkatársat alkalmazni. Az alapítással párhuzamosan megkezdte a foglalkoztatást 9 szervezet, további 9 szervezet rendelkezett főállású alkalmazottal a 2-3. évben, 4-6 éven belül 8 szervezet, míg 7 éven túl 5 szervezet tud saját főállású személyt felmutatni. Az interjúk alapján a munkatársak felvételének öt klasszikus oka volt. Az egyik leggyakrabban előforduló ok a szervezet növekedésével együtt járó feladatbővülés, amelynek ellátása már főállású munkatárs bevonását indokolta. Ezt mutatja az alábbi interjúrészlet is: „1997-ben vettük fel az első alkalmazottunkat, előtte önkéntesekkel láttuk el a feladatunkat. Megnőtt a kapacitásunk akkorra, és már nem volt elég az önkéntes munka. Több feladatunk lett, több megrendelésünk, és abból már finanszírozni is tudtuk a munkatársat.”.

A második leggyakoribb foglalkoztatási ok az elnyert pályázat. Munkatársak alkalmazása több esetben feltétele, más esetben pedig célja vagy következménye az egyes hazai és Európai Uniós pályázatoknak. Ez az ok a foglalkoztatás elindításában a 31 szervezet közül 15-ben megjelenik. Véleményük alapján: „Csak azokból a forrásokból élünk, amiket az EU-s programokból megpályázunk és megnyerünk.” Ezt erősítik más interjúalanyok is: „1995-ben megalakult a szervezet egy pályázati program kapcsán, és akkor a pályázatban vállalni kellett, hogy 5 éven keresztül főállású dolgozót foglalkoztatunk, és ez azóta is így van. A bérköltségeket pályázatból finanszíroztuk, és azóta is pályázatokból finanszírozzuk a munkatársainkat.”

Voltak szervezetek, akik esetében a foglalkoztatás megkezdése az állami, önkormányzati támogatás okán indulhatott meg, ez 5 esetben hangzott el. A megkérdezett szervezetek körében 4 esetben fordult elő az önfoglalkoztatás igényének megjelenése. A növekvő adminisztrációs terheket kisebb mértékben (2 szervezet) érezték felmerülő okként az alkalmazás megkezdésében. A további fő- és részmunkaidős munkatársak foglalkoztatásának okai között ugyanazok a tényezők jelennek meg és arányuk is gyakorlatilag hasonló. (3. ábra)

3. ábra: Főállású alkalmazás okai első és további alkalmazás esetén

Az első munkatársak finanszírozásának eszközeként a legnagyobb mértékben az okként is felmerülő pályázatból származó bevételeket jelölik meg a szervezetek, ez 16 esetben volt jellemző. A saját tevékenységek bevételei 11 szervezet életében játszanak szerepet és végül 8 szervezetnél meghatározó az állami támogatás is. Az állami támogatások között állami normatíva, munkaügyi központtól kapott támogatás egyaránt megjelenik. Voltak olyan szociális tevékenységet végző szervezetek akik, feladatellátási szerződést kötöttek az önkormányzattal, és ezért cserébe kaptak támogatást a munkatársak bérének fizetésére. A finanszírozás tekintetében tovább erősödik a pályázati támogatás szerepe, jelentős mértékben megnő az állami támogatás aránya a további munkatársak alkalmazása esetében. (4. ábra)

4. ábra: Főállású alkalmazás finanszírozási forrása első és további alkalmazás esetén

A sok esetben sikeres pályázatokból történő foglalkoztatás egy sarkalatos kérdése, hogy mennyiben sikerül megőrizni a megnövekedett feladatok miatt alkalmazásba vett munkatársakat a projekt lezárása után. A megkérdezett 31 szervezet közül 20 szervezet alkalmazott/alkalmaz munkatársa(ka)t pályázati forrásból. Ezek közül 6 szervezet tudta megtartani minden kollégáját a projekt lezárását követően is. A megtartásban legnagyobb súlya az újabb pályázatoknak (18 szervezet esetén) van, de megjelenik az állami támogatás (13 szervezet esetén) és saját bevétel (12 szervezet esetén) terhére történő továbbfoglalkoztatás is. A pályázati források megtartóerejét igazolja az alábbi részlet: „Olyan szerencsés helyzetben voltunk, hogy folyamatosan jöttek a pályázatok egymás után, és inkább még bővíteni kellett a munkatársak számát, semmint elbocsájtani. Ez a veszély persze fent áll nálunk is, nem lehet hátradőlni, pályázni kell hozzá.” A projektek keretében felvett munkatársakat a projekt végén nem tudta megtartani 2 szervezet. Az interjúkba bevont szervezetek közül 10 azt nyilatkozta, hogy törekszik a munkatársak továbbfoglalkoztatására, de ennek ellenére nem mindenkit tudott megtartani. A financiális okokból elbocsátásra kerülő munkatársakat több eszköz alkalmazásával is igyekeztek segíteni a szervezetek. A leggyakoribb módja a segítésnek az erkölcsi támogatás, amely nem kerül semmibe, de mégis nagyon meghatározó szerepű a megmaradó és az elbocsátott munkatárs szempontjából egyaránt, amelyet 12 szervezet fontosnak is tart. Ajánlásokkal 7 szervezet segíti a munkatársai elhelyezkedését, amelyet írásos formában referenciaként biztosít, vagy ismerettségi körében, együttműködők között szóban is megteszi. Bizonyos esetekben, ha saját szervezetben nem is, de más szervezeteknél el tudja helyezni a kollégákat új hely biztosításával 3 szervezet. Továbbá 13 szervezet jelezte azt, hogy nem volt szükség a munkatársak támogatására, mert a szervezetnél szerzett gyakorlat, a kialakított széleskörű kapcsolati rendszer segítette őket abban, hogy maguktól könnyen új állást találjanak.

A hátrányos helyzetű célcsoportok alkalmazása terén azt látjuk, hogy a felkeresett szervezetek nagyobb része, azaz a 31 szervezetből 21 alkalmaz hátrányos helyzetűeket. Tekintettel a szervezetek nagyarányú szociális jellegű tevékenységeire, ez hipotézisünkként is várható volt. A hátrányos helyzetű foglalkoztatottak megoszlását vizsgálva a mozgáskorlátozottak (36 fő), látássérültek (25 fő), csökkent munkaképességűek (22 fő) alkalmazása a legnagyobb arányú. A látássérültek nagyarányú alkalmazása azzal magyarázhat, hogy a vizsgált szervezetek között volt olyan, akinek fő tevékenysége látássérültek segítése és egyben alkalmazása is. Pozitívként értelmezhetjük, hogy a munkatársi állományban 13 fő pályakezdő található. A GYES/GYED-ről visszatérő 13 fő a szervezet tulajdonképpen főállású munkatársainak GYES/GYED utáni továbbfoglalkoztatását jelenti. Legkisebb mértékben (3 fő) hallássérült szerepel a hátrányos helyzetűek között. (5. ábra)

5. ábra: Hátrányos helyzetűek alkalmazása (fő)

A hátrányos helyzetű munkatársak alkalmazásának hátterében a véletlen szerepén túl három további ok áll. Ezek közül az egyik a nonprofit szférában magasabb mértékben jelen lévő társadalmi felelősségvállalás, szociális érzékenység. Erre az okra hivatkozott a hátrányos helyzetűt alkalmazó szervezetek közül 12. A speciális foglalkoztatás hátterében 4 esetben áll a pályázati kötelezettség. Ezekben az esetekben konkrét célja volt a projektnek, hogy az esélyegyenlőség jegyében hátrányos helyzetben lévő munkatársat alkalmazzon meghatározott időszakra és feladatokra. A szervezeteket a legkisebb arányban vezérlő tényező a járulékkedvezmény volt, 2 interjúban hangzott el ez a válasz.

A foglalkoztatásban bármely szervezeti formában működő szervezet esetén jelen van a munkatársi állomány számbeli változása különféle okok miatt. Az interjúk készítése során 6 válaszlehetőséget kínáltunk fel a szervezeteknek, amely alapján el kellett dönteniük, hogy a saját szervezetükben általában melyek voltak a jellemző okai a munkatársi állomány számbeli változásainak. (6. ábra)

6. ábra: A szervezeten belüli munkatársi állomány számbeli változásának okai

A háttérben az esetek többségében a szervezet anyagi, gazdálkodási helyzetében beállt változások álltak. Az interjúalanyok közül 22-en mondták, hogy a szervezetükben lezajló növekvő/csökkenő bevételek, új/elmaradt pályázati források meghatározóak. A civil szervezetek növekvő/csökkenő szervezeti feladatait, szolgáltatásait 18 szervezet képviselője jelölte meg az okok között. A munkatársi állomány változásainak harmadik leggyakrabban előforduló okát a munkatársak élethelyzetében beállt változások jelentik, többek között gyermekvállalás, költözés, amelyet 13 szervezet tudott magára vonatkoztatni. A szervezeten belüli konfliktusok, nézetkülönbségek már sokkal kisebb mértékben vannak jelen, ezt összesen 5 szervezet említett okként. Ugyanolyan gyakorisággal jelenik meg az állami vagy a piaci szektor magasabb bérkínálata, mint a szakképzett munkaerő-kínálat növekedése vagy csökkenése a munkaerő piacon. Utóbbi kettőt 3-3 szervezet tudta magára értelmezni, még további két esetben egyéb oka volt a számbeli mozgásnak. Mindezek alapján fő konklúziónk az, hogy a munkatársak ingadozó létszámának oka sokkal inkább keresendő a munkáltató oldalán felmerülő változások, okok (gazdasági helyzet, feladatcsökkenés) között, mint a munkatársak oldalán felmerülő problémákban (magasabb bér, élethelyzeti változások).

Az interjúk alkalmával a 31 szervezet közül 12 értékelte úgy, hogy a humánerőforrása elegendő, és a finanszírozáshoz szükséges források is biztosítottak ehhez. A szervezetek közül 7 tudta magára értelmezni azt az állítást, amely szerint a humánerőforrása nem elegendő, de a hiányzó munkaerő megszerzését még meg tudja oldani. Összesen 10 esetben jelentkezett az a sajnálatos probléma, amely általában igaz lehet a nonprofit szektorra, hogy a humánerőforrása nem elegendő, de a hiányzó munkaerő megszerzésére nincsen forrásuk. A maradék 2 szervezet úgy látja foglalkoztatási helyzetét, hogy bár megvan az elegendő humánerőforrása, amellyel a mindennapi munkavégzés gördülékenyen megvalósítható, de a forrás, amely rendelkezésre áll, nagyon alacsony bérszínvonalat tud biztosítani a munkatársaknak.

A vizsgált szervezetek önkéntesei és gyakornokai

Az önkéntesek kiemelten fontos és jelentős forrását adják a civil szervezetek humánállományának. Igazolja mindezt az a tény, hogy a 31 szervezetből 29 esetben – az átadott és teljes körűen kitöltött KSH statisztika szerint – meghatározó a szervezetekben az önkéntesekkel történő feladatellátás. A szervezetek közül saját bevallásuk szerint 2011-ben rendszeresen dolgozó önkéntese 22 szervezetnek volt, 7-nek nem. Az önkéntest rendszeresen alkalmazó szervezetek legalább havi 8 órát dolgozó önkénteseinek száma 240 fő, akik összesen átlagosan havonta 515 órát dolgoztak. Az alkalmanként önkéntes munkát végző magánszemélyek, tagok saját szervezetük részére 2011-ben 21 szervezet esetén végeztek önkéntes munkát, míg 10 esetben nem. Egy hónap átlagában összesen 330 alkalmi önkéntes végzett munkát, egy átlagos hónapban együttesen 1380 órában. Ez azt jelenti, hogy a rendszeresen és alkalmanként önkéntes munkát végző személyek száma összesen a szervezetekben 570 fő, munkaidejük pedig havi 1895 óra. Ha ezt egy évre vonatkoztatjuk, akkor 22.740 órányi feladatot végeztek el, tehát éves szinten 12 fő heti 40 órában, főállású munkaviszonyban foglalkoztatott munkatárs bér- és járulék költségeit spórolták meg a vizsgált szervezetek az önkéntesek foglalkoztatásával.

Az interjúban megkeresett 31 szervezet között 22 olyan szervezet található, amelyek regisztrált önkénteseket fogadó szervezetek, 9 szervezet pedig nem szerepel az adatbázisban. Általában véve a szervezetek többsége azért indítja el a nyilvántartási folyamatot, hogy a szervezetben felgyülemlett feladatokat, amelyeket már csak saját alkalmazottakkal nem tud ellátni, megoszthassa a hatékonyság érdekében önkéntes személyekkel. Az interjúk alapján másik leggyakoribb ok volt a törvényességnek való megfelelés, amelynek fő szabályozója a 2005. évi LXXXVIII. törvény a közérdekű önkéntes tevékenységről. A gyakorlati lehetőség biztosítása a harmadik legtöbbször előforduló oka az önkéntes törvény alá történő bejelentkezésnek. Azért regisztrálnak a szervezetek, hogy a náluk munkatapasztalatot, szakmai gyakorlatot szerző önkéntesek ilyen irányú tevékenységét konkrétan igazolni tudják. Kisebb mértékben, de előfordult a válaszok között, hogy a regisztráció valamilyen pályázat miatti kötelezettségvállalásból is fakad. Az önkéntes nyilvántartásba vétel egy speciális esete látható a következő interjúalany válaszában: „Ha esetleg valamilyen forráslehetőség nyílik az önkéntes foglalkoztatású munkatárs költségeinek biztosításához, feltételeztük, hogy egy bejelentett egyesületnél nagyobb az esélye annak, hogy ilyen forráshoz hozzájussunk.” Vannak olyan szervezetek, akik nem szerepelnek az önkéntest fogadó nyilvántartott szervezetek adatbázisában, ez 9 szervezetre volt jellemző. Arra a kérdésünkre, hogy miért nem érzik szükségét a regisztrációnak 5 esetben kaptunk választ. A választ adók arra a hivatkoztak, hogy nem ismerik a szabályozást, adminisztrációs terhet jelent vagy nincs kiadható feladat a szervezetben, amelyet önkéntesekkel tudnának végeztetni.

A továbbiakban arra kérdeztünk rá, hogy hogyan történik a szervezetnél az önkéntesek toborzása, kiválasztása, ösztönzése. Ezeket a kérdéseket már csak annak a 22 szervezetnek tettük fel, akik regisztrált önkéntes fogadó szerveztek. Toborzási tevékenységet 21 szervezet végez közülük, 1 szervezet azt mondta, hogy nincsen szüksége toborzásra, mert spontán bejelentkezés alapján is biztosított a kellő létszámú segítő. Ez a fajta lehetőség felmerült további 16 esetben is. A klasszikus válaszok gyakorisága alapján arra az eredményre jutottunk, hogy az önkéntes toborzás eszközei között hasonló jelentőséggel bír az online és sajtóhirdetés, az iskolákból, egyetemről történő toborzás és más szervezet segítségének igénybevétele. A szervezetek egy jelentős része fogad felsőoktatásból hallgatókat, akik szakmai gyakorlatukat teljesítik a szervezetnél és/vagy szakdolgozat elkészítéséhez kérnek segítséget a szervezetektől. Az is elhangzott, hogy bizonyos személyek azért vállalnak önkéntes munkát, mert bár van végzettségük, de nincsen szakmai tapasztalatuk, amelynek hiányában nem tudnak elhelyezkedni. Az önkéntes munkával szakmai tapasztalatot is szereznek, amelyet önéletrajzukban feltüntetve nagyobb sikerrel tudnak állásba kerülni. A kutatás során 6 interjúalanytól hangzott el az, hogy más szervezetek révén jutnak önkéntesekhez. Ezek a szervezetek többségében önkéntes centrumként is működnek, amelyeknek az a feladata, hogy az önkénteseket kiajánlják azokhoz a szervezetekhez, ahol szükség van az önkéntes munkájára. Az önkéntesek toborzásában szerepet játszik a munkaügyi központ is, mivel a regisztrált álláskeresőknek egy plusz bevételi forrást jelent az ún. foglalkoztatást helyettesítő támogatás, amelynek feltétele, hogy szerepeljen a munkaügyi központ nyilvántartásában és legalább 30 órányi önkéntes munkát elvégezzen regisztrált önkéntes fogadó szervezetben. Toborzási eszközként megjelentek még a plakátok és a tagságban történő népszerűsítés.

A szervezet számára minden szempontból megfelelő önkéntesek kiválasztásához a 22 szervezetből 15 alkalmaz valamilyen kiválasztási eszközt, módszert. További 7 szervezet mindenkit felvesz, aki bejelentkezik, hogy szeretné segíteni az egyesület munkáját. A beérkezett jelentkezések alapján legtöbbször, azaz 12 esetben alkalmazzák a szervezetek az elbeszélgetést, amely során motivációikról, tapasztalataikról és az elvégezni kívánt feladatokkal kapcsolatos elképzeléseikről kérdezik a jelentkezőket. A más szervezet vagy személy irányából érkező ajánlás szintén fontos lehet az alkalmas önkéntes kiválasztásában, ezt 6 szervezet említi. Az önkéntest keresők a kiválasztás során figyelik azt is, hogy ki milyen területen rendelkezik már tapasztalattal, hogy annak megfelelő feladatokat tudnak-e majd a szervezetben biztosítani. Utóbbi feltérképezését interjúk, önéletrajzok, tesztek kitöltésével tudják megtenni. A szervezetek többségében a különféle kiválasztási eszközök kombinálása figyelhető meg.

Az önkénteseket különféle feladatok ellátásába tudják bevonni a szervezetek, annak függvényében, hogy milyen szervezeti profilokkal rendelkeznek. Arra a kérdésünkre, hogy milyen feladatokra vették már igénybe önkéntes munkáját, az interjúalanyok jelentős része a szervezet alaptevékenységével összefüggő feladatokat, szolgáltatásokat (21 szervezet) említi, valamint a működtetésével, adminisztrációjával kapcsolatos feladatokat (18 szervezet). A szervezet alapfeladatai között sokféle lehetőség van a gyakorlat szerzésére, köztük oktatásszervezés, rendezvényszervezés, véradások szervezése, táborokban, klubokban koordinátori feladatok, tanácsadás szociális terülten stb.. A szervezetek számára még mindig nagy terhet jelent a mindennapi adminisztráció (pl. postázás, fénymásolás, rendszerezés, iktatás stb.) megoldása, amely feladatokba az önkénteseket nagy arányban vonják be. (7. ábra)

7. ábra: Önkéntesek feladatai a szervezetekben

A válaszadók között 12 esetben adnak az önkénteseknek marketinggel, PR tevékenységgel kapcsolatos feladatot, ide sorolva a honlapok frissítését, szórólapozást, plakátok szerkesztését, rendezvényeken szóró ajándékok átadását stb.. A szervezeti forrásteremtésbe 10 szervezet vonja be valamilyen módon a segítőket. Néhány esetben bekapcsolódhatnak pályázatírásba, projektek elszámolásába, forráskeresési feladatokba. Az egyéb feladatok között könnyebb fizikai munkák, adománygyűjtés és gyermekfelügyelet jelentek meg. Problémát jelent – főleg a szakmai gyakorlatra jelentkezők között – a rövid gyakorlati idő eltöltése egy-egy szervezetben. A vezetők elmondása alapján sokszor azért kapnak kisebb mértékben szakmai feladatot az önkéntesek a gyakorlatok alkalmával, mert olyan rövid időt tudnak maradni, hogy az nem elegendő a betanításra és a feladat elvégzésre. A feladatok jellegét befolyásolják az aktuálisan futó projektek, rendezvények, képzések, tanácsadások, pályázati feladatok, amelybe bekapcsolható az önkéntes.

Több szervezet úgy vélekedik, hogy a saját szabadidejük terhére, a segítés puszta szándéka miatt önkéntes feladatokat ellátó személyek fáradozásait valamilyen módon el kell ismerni és motiválni. Ez különösképpen fontos azoknál a fiataloknál, akik a civil szervezetekben szerzik első munkatapasztalataikat és a tényleges munkaerő-piaci részvételüket meghatározhatja az, hogy a munkatapasztalat megszerzése milyen élményként él bennük. Emiatt mind a 22 szervezet fontosnak tartja az önkéntesek motiválását, megtartását különféle anyagi és nem anyagi jellegű ösztönzők alkalmazásával. A 2005. évi önkéntes törvény lehetőséget biztosít arra, hogy a közérdekű önkéntes tevékenységéért jutalmat adhasson a szervezet az önkénteseknek. Ezzel az eszközzel a megkérdezett szervezetek közül 14 szokott élni. A jutalom éves összege nem haladhatja meg a kötelező legkisebb munkabér mindenkori havi összegének húsz százalékát. Az ilyen formában biztosított jutalom az önkéntesnek és a munkáltatónak is adómentes. (2005. évi LXXXVIII. törvény) A költségtérítés biztosítása is felmerül az egyes szervezetek gyakorlatában, ilyen például az útiköltség térítése, étkezés biztosítása vagy éppen egy-egy tábor alkalmával a díjmentes szállás és részvétel biztosítása a táborban való aktív részvételért. (8. ábra)

8. ábra: Az önkéntesek motiválásának eszközei, módszerei

A nem anyagi jellegű ösztönzők között fontos szerepe van annak is, hogy az önkéntes értelmes feladatot végezhet, amely mindamellett, hogy hasznos másoknak, önmaga számára is érdekes, változatos és építő jellegű. Ennek a lehetőségét 9 szervezet alkalmazza. Jelentős motivációs tényezőként hat a jó légkör is, arra hogy az emberek szívesen és odaadással dolgozzanak mások javára. Az önkéntesek fáradozásait 5 szervezet közös szabadidő eltöltésével is tudja honorálni, mint például a munkatársak és önkéntesek közös kirándulásai, vacsorái, ünneplései. Fontos ösztönzőnek tartja 3 szervezet azt, ha biztosítja az önkéntesnek a feladatválasztás szabadságát, vagy a kimondottan a munkatársak és önkéntesek kölcsönös megismerkedését, a jó légkör kialakítását szolgáló csapatépítési lehetőségeket. A bevont nonprofit szervezetek közül két esetben került említésre az, hogy éppen aktuálisan zajló képzéseikbe bekapacsolódhatnak és tanúsítványt szerezhetnek az önkénteseik, amennyiben ez a lehetőség érdekli őket. A fiatal önkéntesek esetében kiemelkedő motivációs erőként hat a nyári fesztiválokon való részvétel lehetősége. „A fesztiválon való részvétel elég motiváló. Véges számú jegyet szoktunk kapni, olyan 6-8 jegyet, és abból 2-3-4 jut az önkénteseknek. Azoknak az önkénteseknek adjuk, akik a legtöbbet tudtak segíteni, a leghatékonyabb volt a munkájuk.”

Elmondásuk alapján a szervezetek törekednek arra, hogy önkénteseiket megtartsák, amiatt mert jól beváltak vagy például stratégiai szerepük van az utánpótlás nevelésben. Természetesen a folyamatosan cserélődő önkéntes állománynak is van előnye, ilyen például az új kapcsolat, ismertség szerzése, az ötletek, lehetőségek bevonzása.

A kutatásba bekapcsolt szervezetek az önkéntesek, gyakornokok alkalmazásának előnyeit és hátrányait is látják a saját szervezetük életében, amelyek mérlegelését folyamatosan megteszik, amikor önkénteseket fogadnak egy-egy tevékenység ellátására. Teszik ezt azért, hogy megállapíthassák, hogy egy-egy önkéntes megismertetése a szervezettel, a betanítására fordított idő és az ittléte alatt végzett feladatok mennyiben kompenzálják egymást. Kivétel nélkül minden megkérdezett szervezet azt mondta, hogy a plusz munkaerőhöz jutás az egyik legnagyobb előnye önkéntes alkalmazásának, további 11 szervezettől hallottuk azt, hogy általuk több feladatot is tudnak vállalni, mint amennyit a főállású munkatársak meg tudnának csinálni, ez pedig a szervezet épülését szolgálja. Az önkéntesek részéről társadalmi felelősségvállalást jelent a civil szervezetekben végzett munka és új lendületet, szemléletet hozhat a szervezet életébe az önkéntes – véli ezt 8-8 szervezet. Mindezek mellett az utánpótlás biztosításával is pozitív hozadékot jelent 3 szervezet véleménye alapján, és 1 szervezet válasza alapján új célcsoportot kapcsolhat be a szervezetbe. Utóbbi alatt azt értették, hogy az önkéntes barátai, ismeretségi köre révén a szervezet tevékenységeinek újabb résztvevőit jelenthetik ezek az emberek. (9. ábra)

9. ábra: Önkéntesek alkalmazásának előnyei, hátrányai

A sok-sok előny mellett láthatóak az önkéntesség nehézségei is, ilyen például a mind a 22 alany által megnevezett adminisztrációs teher, amely onnantól kezdve, hogy önkéntes szerződés alapján foglalkoztat valaki, megfigyelhető. A tapasztalathiány 10 szervezet szerint jelent nehézséget, amely együtt jár azzal, hogy szakmai feladatokat kisebb arányban lehet rájuk bízni és a munkatársaknak is több időráfordítást jelent az önkéntes felkészítése, betanítása. Azokban az esetekben, ahol az önkéntes munkavégzés egyik célja a gyakorlat, munkatapasztalat megszerzése, ott ez folyamatosan jelen lévő probléma marad. Ezzel van összefüggésben a már említett többletfeladat a munkatársaknak, amelyet 9 alkalommal neveztek meg. A korlátozott elvárások és visszaélési problémák kevesebb alkalommal (összesen 5 említésssel) ugyan, de jelentkeztek a válaszok között.

A vizsgált szerveztek humánerőforrás menedzsmentje

A humánerőforrás menedzsment főbb területeinek (vö. Bakacsi 2004) vizsgálata során az alábbiakat vizsgáltuk a kutatásunkban: munkakör kialakítása, toborzás, kiválasztás, motiválás, karriertervezés, képzés.

A szervezetben dolgozók munkakörének kialakítása során leginkább a végzettségüket veszik figyelembe, ez a válasz 24 szervezet felől érkezett. Meghatározó emellett a tapasztalat is, 16 szervezet szerint fontos hogy milyen munka- és szakmai tapasztalattal rendelkezik az egyén. A szervezetnél eltöltött idő kevésbé határozza meg a munkatársak munkakörének tartalmát, a pályázatokban elvártak azonban sokkal inkább. A megkérdezett 31 szervezet közül 12 esetben a munkakör tartalmát az befolyásolja, hogy abban a projektben, amelyből a munkatárs bére finanszírozásra kerül, milyen feladatok lesznek dominánsak, nem pedig a szervezeti működésben betöltött szerepe (pl. felnőttképzési vezető). Ez azt is jelenti, hogy a munkatársak munkakörének megnevezése bizonyos időközönként változik és az éppen aktuális munkakörébe a projektben felvállalt feladatain túl (pl. tanácsadások szervezése és tartása) belekerül az egyéb szervezeti feladat (pl. PR, marketing biztosítása) is. A munkaköri feladatokat 29 szervezet munkaköri leírásban rögzíti és mindössze 2 szervezet nem vezet ilyen dokumentumot. Az egyenletes munkaterhelésre 20 szervezet törekszik, amelyben már a munkakör kialakításának is szerepe van. Mindemellett az egyenletesebb terhelés megvalósulása érdekében a szervezetek odafigyelnek a feladatok nehézség szerinti megosztására és a munkatársak különböző mértékű teherbírására is. Segítik egymást a munkatársak azzal, hogy ha valakinek több feladata gyűlt össze, akkor besegítenek egymásnak és ez kölcsönösen működik. Ehhez persze az szükséges, hogy egy szervezetben minél többen értsenek a másik munkájához, hogy igény esetén segíthessenek vagy akár helyettesítsék is.

A toborzási és kiválasztási eszközök ismerete és alkalmazása az interjúk alapján jelen van a nonprofit szervezeteknél is, még ha ritkábban vagy kisebb mértékben kell is azt alkalmazniuk. Történik mindez azért, mert a szervezetekben viszonylag alacsony szintű a fluktuáció, és az egy évben szükséges plusz munkaerő igény (pl. a megnövekedett szervezeti feladatok révén) viszonylag alacsony szintű a forráshiány miatt. A toborzás nagyobb mértében jelenik meg az alkalmi jelleggel a szervezetben feladatot ellátó szakemberek között, mint például oktatók, előadók, tanácsadók stb.. Toborzási eszközöket a szervezetek 100%-a alkalmaz valamilyen módon. A hiányzó munkaerő megszerzésére a szervezetek túlnyomó része először ismerettségi körben, tagságban vagy a korábbi munkahelyeken megismert személyek körében néz körül, ezeknek a módszereknek az alkalmazása összesen 36 alkalommal hangzott el (több válasz megadhatósága miatt). (10. ábra)

10. ábra: Munkaerő toborzásának eszközei

A saját vagy más honlapon és a nyomtatott sajtóban történő hirdetést 11 szervezet alkalmazta már. A munkaügyi központ által történő toborzás és az ajánlások 10-10 szervezet esetében jelentenek már alkalmazott csatornát. Ami a civil szféra sajátosságát jelenti munkaerőpótlás szempontjából, az az önkéntesek köréből történő felvétel. Az eddigi gyakorlatuk alapján már 9 szervezet esetében vált önkéntesből munkatárs. Ez a sikeres kiválasztást és a beillesztési folyamatot is megkönnyíti, hiszen az új kolléga már ismeri a szervezetet és a munkatársakat, a korábbi munkabírása, munkatapasztalata, személyisége és egyéni készségei pedig garanciát nyújtanak a munkakör feladatainak eredményes és színvonalas elvégzésre.

A szervezetek közül 26 alkalmaz kiválasztási módszereket és eszközöket. Klasszikus kiválasztási forma az önéletrajz kérése és az interjú, ezt 22 szervezet fontosnak véli. A kiválasztásban fontos szerepet tulajdonítanak az ajánlásnak: 11 szervezet jelezte azt, hogy a referenciákat vagy a más szervezetek, személyek általi ajánlásokat fontosnak tartják a kiválasztás folyamatában. A próbamunka vagy a motivációs levél kisebb jelentőséggel bír az eszközök, módszerek között. A szervezetek a kiválasztásban legalább két eszközt alkalmaznak, amelyeknél a leggyakoribb kombináció a szakmai önéletrajz és személyes elbeszélgetés párosa. Bizonyos esetekben pedig kisebb gyakorlatok, ún. próbafeladatok elvégzésére is sor kerülhet az interjú keretében, mint ahogyan az alábbi példa is mutatja: „A beérkező kb. 30 önéletrajz közül 10-12 jelentkezőt hívtunk be a személyes interjúra, és a személyes benyomások alapján választottuk ki azt a 3 főt, akit megkértünk: írják le 1-2 oldalban, hogyan látják eljövendő szerepüket a szervezetnél és a feladatellátásban az interjú alkalmával megkapott szervezeti dokumentumok alapján.”

A toborzási és kiválasztási eszközök alkalmazása azért is alacsonyabb mértékű a már említett okok mellett, mert a szervezeteknek már kialakult az a stabil, nem főállású szakember gárdája, akikre minden esetben alapozzák a már meglévő tevékenységeiket, az újakat pedig úgy igyekszenek kialakítani, hogy a már meglévő háttérbázisból tudjanak válogatni. Az alacsony szintű fluktuációnak egy lehetséges okát jelenti az elhangzottak alapján, hogy a munkatársak szeretnek a civil szférában dolgozni az emberléptékűsége és emberközpontúsága, valamint a rugalmas munkaidő megvalósulása miatt is. Nonprofit szervezeti körben is működnek az alkalmazottak megbecsülését és ösztönzését kifejező motivációs eszközök. Alkalmazását 30 szervezet említette, egy kevésbé tartja ezt fontosnak. Az ösztönzők között több a forprofit szférában elterjedt, és néhány ezen a területen kisebb mértékben megjelenő eszköz van. (11. ábra)

11. ábra: Motivációs eszközök a vizsgált civil szervezetekben

A nem közvetlen módon anyagi elismeréssel járó eszközök a leggyakoribbak, mint például a közös étkezések, kirándulások, általában véve a közösségi együttlétet biztosító lehetőségek. A közvetlenül anyagi ösztönzők, mint az év végi jutalom, cafetéria kevesebb szervezetnél jelennek meg. Ez nem azt jelenti, hogy ezek a szervezetek kevésbé tartanák ezeket fontosnak, hanem többségében anyagi helyzetük nem teszi lehetővé biztosításukat. Feltűnően sok szervezet alkalmazza az ösztönzés részeként a konferenciákon, képzéseken való részvétel lehetőségét, ezzel is mutatva azt, hogy a számukra fontos a munkatársak szakmai fejlődése és ehhez forrást, időt is áldoznak. Ez akkreditált felnőttképzési szervezeteknél elvárható, általában a szervezetek minőségbiztosítási rendszerének része. A nonprofit szervezetek jellemzője, hogy tagjaikat és munkatársaikat valamiféle közös érdeklődés, érdek köti össze, olyan emberek csoportját alkotják, akik szívesen működnek együtt és dolgoznak közösen. Ennél fogva jelentkezik nagyobb mértékben a közösségi alkalmak létének igénye. A motivációs eszközök között eseti jelleggel hangzottak el: a szülinapok megünneplései, ruhapénz, fizetés emelése, közös családi programok, útiköltség térítése, közösség előtti dicséret, prémium és ajándékcsomag eszközei is. Megkérdeztük, hogy az említettek közül melyiket tartják a leghatékonyabbnak és az esetek jelentős százalékában a jó légkör, a közösségi együttlétekkel kapcsolatos motivációk kerültek felsorolásra.

A tudatos karriertervezés jelenségével összesen 5 szervezet esetében találkoztunk, de valamilyen humánfejlesztési tervvel legalább írásban rendelkeznek a szervezetek. Ez betudható annak, hogy felnőttképzési intézményakkreditációval rendelkező szervezetek révén humánerőforrás tervvel és továbbképzési tervvel rendelkezniük kell a felnőttképzési törvény (2001. évi CI. törvény) alapján. Bevallásuk szerint mind a 31 szervezet igyekszik biztosítani a munkatársak számára az egyéni fejlődés lehetőségét. Ennek legelterjedtebb eszközeként a rövidebb-hosszabb idejű képzéseken (28 szervezet) és szakmai konferenciákon (20 szervezet) való részvételt emelték ki. A képzések nem csak a szakmai tudás bővülését jelentik jó pár munkatárs esetében, hanem az önmegvalósítást is, amely egyre gyakoribb igényként jelentkezik: „Lehetőség van projektek kidolgozásába bekapcsolódni, ahol saját képzését beépítheti és elképzeléseit megvalósíthatja. Egyesületünknek célja, hogy innovatív, újító, mozgékony emberek dolgozzanak benne, ne szigorúan leszabályozott keretek között működjünk.” A lehetőségek között az egyéni felelősségi körök bővítése is elhangzott, amely azt jelenti, hogy kellő tapasztalat és szervezetnél eltöltött idő esetén a foglalkoztatottak feladatköre – és ezzel több esetben a felelősségi köre is – bővülhet. A hatáskör bővülése szintén ezzel összefüggésben jelenik meg 11 válaszadónál.